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    求職過程中如何看待性格測試 我們能多大程度相信MBTI?

    時間 2022-05-20 10:19:12 來源:中青報  

    仿佛一夜之間,社交網絡被MBTI測試結果刷屏了。求職過程中如何看待格測試,我們能多大程度相信MBTI?

    來的聚會,破冰話題不再只是星座、屬相,MBTI格測試也加入群聊。測試結果為ENTJ-A的人,格大膽,是富有想象力且意志強大的領導者;ESFJ-A格的人極有同情心,樂于助人……

    仿佛一夜之間,社交網絡被MBTI測試結果刷屏了。這絕非測試格的唯一方法,九型人格測試、青年人格測試等都曾被廣泛傳播,有些甚至成為招聘考核的必備環節。

    如今是一名公司HR的絲絲剛入職場時,公司招聘必做格測試。“當時有一個候選人的測評結果顯示,他處于嚴重的焦慮狀態。候選人看到結果后十分暴躁:你們憑什么用這個結果來定義我?這是對我人格的侮辱!”

    95后姑娘寧穎最求職必做格測試。“我感覺自己已經摸清套路了,能‘投其所好’地回答,絕對能表演出完美人格。”

    資深互聯網從業者王凡認為,信息過載促使格測試在招聘中的廣泛運用,因為這樣能給到一個關乎“是否匹配”的答案。

    所以,當年輕人求職時,格測試是否重要?

    測試人格特質和崗位的匹配

    媒體人李可堪稱“格測試做題家”,從大四著手找工作到現在,她做過的格測評至少有20套。從最開始的嚴肅以待,到現在的無所謂,李可說自己已經“麻了”。

    比如,一項緊急且復雜的工作打亂了你的休假計劃,你的心情如何?選項包括:非常生氣,比較生氣,一般,比較靜,非常靜。“這種問題就是在測試你面對突發事件的態度,導向的結果多么明顯。”

    某次求職,李可在“總裁面”后被淘汰了,HR給的理由是:你的工作能力很強,但格有些內向,總裁對此有些疑慮。李可不認為“內向”可以作為被拒絕的理由,但對被刷掉的結果,也無能為力。

    北京信息科技大學教授、國家高級職業指導師、中國心理衛生協會首批認證督導師廉串德介紹,心理學上人格測量主要包括兩種方法:自陳量表法和投射測驗法,目前很多求職年輕人遇到的測試大多數屬于前者——受測者根據自己的實際情況逐一回答這些問題,對方根據受測者的答案,去衡量受測者在這種人格特質上表現的程度。

    廉串德說,經典的格特征測驗,包括五大人格、卡特爾16PF測試等,當下流行的MBTI測試則展現了更多豐富的人格特質。

    “從招人的勝任特征來講,勝任特征里包括能力因素,也包括人格因素,或者叫格因素。”心理測試能幫助檢測求職者“人格特質和崗位的匹配”,但這也是一個綜合考量的結果。“不是說測試出來外向格的就不能做研發,內向的就不能做銷售”。

    “人不能用單一格去表述,一個人的身上可能存在三四種人格。”擁有多年業務面試經驗的互聯網公司運營王凡認為,人格類型只是代表某人在某一方面較為突出,某方面有一定缺陷。“但很難說這種突出或缺陷,就一定意味著勝任工作或不勝任。”

    格測試應是墊腳石,而不是絆腳石

    “MBTI的結果不是阻擋我們發展的絆腳石,而是讓我們更好地探索自己、認識自己的墊腳石。”北京師范大學珠海分校教育學院副教授高艷說,MBTI并不強調每個維度的兩極是非此即彼的,而是強調每個特在每個人身上都有,只不過哪一個更占優勢,“反倒是靈活地在不同情境下采取與之相適宜的行為方式,有可能獲得更優的結果”。

    高艷認為,求職的年輕人,“不必在格測試上迎合崗位的需求”。

    “你通過篩選,到了一個不適合的崗位上,對長遠發展也沒什么好處。表達最正常的自己,就算對方把你篩掉了,也不見得是壞事。”高艷說。

    從用人單位角度出發,我們要關注MBTI的核心價值——“與其用在篩選上,不如用在溝通上。”格測試應當幫助用人單位了解每個求職者的風格和特點,從而找到“團隊合作里最合適的場景”。

    工作10年的絲絲,如今擁有在多家公司招聘的經驗。“根據崗位的不同,格測試在入職決策中的占比會有所區別。”絲絲舉例,如果這個崗位是面設計、剪輯類,技術含量高的崗位,公司會依照其過往的作品和履歷來決定。如果是公關、總裁助理類,工作能力和格測評結果強相關的崗位,公司就會把格在入職決策中的占比加大一點。

    格沒有好壞之分,“沒有公司是對某一格的人完全拒絕的”。

    田一哲是一名剛步入職場不久的互聯網公司人力專員,公司目前雖然沒有開展格測試,但正在推進過程中。田一哲說,面試過程中,公司對候選人的格以及三觀的考核非??粗?,在入職決策中占比大約40%。一般來講,成熟、樂觀、開朗、外向格的人比較受歡迎,孤僻、敏感、懶惰等格的人,公司會更慎重考慮。但這不是絕對的,公司不會僅僅因為一個人的格就決定錄用結果,招聘與否需要結合崗位具體分析。

    田一哲表示,格測試的初衷是規避風險,同時也是對候選人負責。“如果格不適合公司或崗位,候選人入職后也會感覺痛苦,雙方都會受到損失。”

    正確、科學使用格測試“工具”

    “大家已經開始關注格因素,這是好事。分數只能代表能力因素,最終還是要看這個人能不能在社會上創造價值,這是很重要的。”廉串德也指出,“經過科學檢驗”的格測試,才能具有較高的效度,適合用來作為職場選拔人才的“工具”,而“隨意化”的提問和判斷則有欠公。

    廉串德說:“企業用它(格測試)招人,本身無可厚非。但是不是能夠測準,要看工具本身。”

    關于格測試的題目,絲絲建議公司不要使用市面上已經完全確定、大家很了解的題目來進行測試。

    “我之前經歷過的公司采用的是一種比較科學的測評方法,它會把若干個不同邏輯關系的測試題揉在一起。題目之間存在邏輯,你無法明確地知道哪一個答案是公司需要的。”絲絲說,測評前她會和候選人溝通,按照真實的情況作答,入職決策時公司也會綜合看待測評結果。

    公司做格測試的初衷是綜合了解團隊成員的情況,讓現有團隊成員之間形成“取長補短”的模式。“如果大家都是內向型的人,那就需要有一個外向型的人來進行調節。如果團隊成員都是理的,那需要一個感的人,來凝聚團隊的氛圍。”絲絲說。

    高艷表示,當企業選擇使用格測試作為招聘工具之一時,必須要重視對測驗使用者的培訓。

    每一個格測驗都有其適用場景和標準。“如果用人單位測驗者沒有經過訓練,就有可能會出現誤用的問題,比如根據某一個單一的分數和結果,直接給應聘者貼‘內向’或者‘外向’的標簽,很可能跟他們的實際表現差距很大”。

    高艷說:“終身發展理論認為人格類型在25歲之前逐步發展,到25歲左右會趨于穩定,但也并不意味著永遠不再變了。所以MBTI的結果只是人們一生中某一特定時間的特定偏好,它不是一成不變的,我們沒有必要被它框死。”

    (應受訪者要求,絲絲、王凡、田一哲、李可、寧穎均為化名)(中青報·中青網記者 沈杰群 見記者 李丹萍)

    標簽: 求職過程中 性格測試 多大程度相信MBTI MBTI測試結果

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